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Übersicht Experteninterviews

Der gemeinsame Austausch steht im Mittelpunkt des Innovationsdialogs Handwerk in NRW. Eine Übersicht über bisherige und kommende Interviews mit Expertinnen und Experten finden Sie hier.

Vorschläge für einen zukunftssicheren Arbeitsmarkt im Handwerk

Um der Frage nachzugehen, wie das Handwerk in Zeiten der Transformation ein attraktiver Arbeitgeber bleibt und wie Fach- und Führungskräfte in handwerklichen Betrieben nicht nur gehalten, sondern gewonnen werden können, lud der WHKT im Rahmen des Innovationsdialogs Handwerk in NRW zwei Experten des Deutschen Gewerkschaftsbundes NRW ein.

Die Experten

  • Norbert Wichmann ist Abteilungsleiter beim DGB NRW für die Bereiche Bildung, berufliche Bildung und Handwerk.
  • Dr. Jörg Weingarten ist Leiter der Abteilung Industrie- und Strukturpolitik sowie Digitalisierung beim DGB NRW.
  • Beide Experten waren als Sachverständige an der Arbeit der Enquete-Kommission «Zukunft von Handwerk und Mittelstand in NRW» beteiligt. So wurde Wichmann zum Thema «Die Zukunft der beruflichen Bildung im Handwerk in Nordrhein-Westfalen» und Dr. Weingarten zum Thema «Fachkräftesicherung und Arbeitswelt im Handwerk» hinzugezogen.

Probleme der Fachwuchsgewinnung im Handwerk

Für den DGB NRW liegen die Ursachen der Fachkräfteproblematik im Handwerk aus Beschäftigtenperspektive in der niedrigen Attraktivität zahlreicher Gewerke im Vergleich zu anderen Berufen und Branchen. Für die junge Generation seien neben einer auskömmlichen Vergütung Aufstiegs-, Durchstiegs- und Weiterbildungsoptionen wichtig. Auch im Bereich der sogenannten Work-Life-Balance seien die Ansprüche nachfolgender Generationen gestiegen. Man sollte das ernst nehmen.

In der politischen Auseinandersetzung konzentriere man sich zu sehr auf die Debatten um den sogenannten „Akademisierungswahn“. Es sei richtig, dass durch die Einführung von Bachelor und Master Professional die Konkurrenz zur akademischen Bildung gefördert wurde. Darauf zu hoffen, dass damit das Thema erledigt sei, hält der DGB aber für einen Trugschluss. Man müsse sich zukünftig von der Bestenauslese verabschieden und auch schwächeren Jugendlichen wieder eine Chance auf Ausbildung einräumen. Natürlich sei es wichtig leistungsstarke Fach- und Führungskräfte aus allen Schulformen und mit allen Schulabschlüssen zu gewinnen. Für den DGB NRW ist die Mischung unterschiedlicher Kompetenzen und Fachlichkeit ein Erfolgsfaktor.

Die chemische Industrie habe das bereits erkannt und setze neben leistungsstarken Jugendlichen verstärkt auf Schulabgängerinnen und -abgänger von Hauptschulen. Das gemeinsame Lernen von Jugendlichen mit unterschiedlichen Qualifikationsniveaus entwickle Dynamiken, die letztendlich die Qualität der Ausbildung anheben könnten. Die duale Ausbildung solle durch Zusatzqualifikationen und -angebote gestärkt werden, Stichwort Integrativer Erwerb der Fachhochschulreife. So könnten Jugendliche leichter den Weg ins Handwerk finden. Als eine weitere sinnvolle Maßnahme sieht der DGB NRW die Einrichtung von Ausbildungswohnheimen analog zu Studierendenwohnheimen. Diese würden die Mobilität enorm steigern und es den Jugendlichen erleichtern, ihren gewünschten Beruf unabhängig vom Wohnort zu erlernen. Gleichzeitig könnten strukturschwache bzw. periphere Regionen gestärkt werden.

 

Ausbildungsgarantie als Beitrag zur Nachwuchsgewinnung

Aktuell haben fast 20 Prozent der Erwachsenen in NRW keinen berufsqualifizierenden Bildungsabschluss. Jugendliche ohne Ausbildungsplatz landen häufig in der sogenannten dualisierten Ausbildungsvorbereitung am Berufskolleg. Das sind häufig Sammelbecken frustrierter Jugendlicher, die ein hohes Risiko haben dauerhaft ohne Berufsausbildung zu bleiben. Es entstehen anreizarme Lernmilieus.

Stattdessen schlägt der DGB NRW einen direkten Einstieg in eine zunächst trägergestütze Ausbildung vor, um den Jugendlichen eine Perspektive aufzuzeigen und sie für potenzielle Arbeitgeber interessant zu machen. Das Angebot muss streng subsidiär ausgerichtet sein und von Anfang an betriebliche Ausbildungsanteile beinhalten. So können die Betriebe die potenziellen Auszubildenden kennenlernen, die dann wiederum erste praktische Erfahrung sammeln. Im Idealfall münde die Zusammenarbeit im zweiten Lehrjahr in eine Übernahme durch den Betrieb. Sollte indes kein Betrieb für die Vermittlung gefunden werden, solle die trägergestützte Ausbildung bis zum ersten Berufsabschluss fortgeführt werden. Die Potenziale der Jugendlichen sollen durch die Arbeitsagenturen vor der Vermittlung in die Maßnahme festgestellt werden. Um die Interessen der Jugendlichen mit den Möglichkeiten der Träger zu verknüpfen, könnte man sich an den Berufsfeldern orientieren. Für die Jugendlichen bestünde keine Pflicht, die Angebote anzunehmen. Für sie gilt dann alternativ die Berufsschulpflicht. Sie könnten stattdessen wie bisher eine schulische Berufsvorbereitungsmaßnahme absolvieren. Allerdings geht der DGB NRW davon aus, dass aufgrund der beruflichen Perspektive und der Ausbildungsvergütung starke Anreize geschaffen würden, ein solches Angebot wahrzunehmen.  Das Modell käme damit, so Wichmann, auch den Interessen potenzieller Ausbildungsbetriebe entgegen. Eine alte Regel besage, dass Auszubildende im ersten Lehrjahr Kosten verursachen, im zweiten Jahr sich die Ausgaben und Profite in Waage hält und im dritten Jahr der Betrieb verdient. Unter betriebswirtschaftlichen Aspekten ist so ein Modell daher auch aus ökonomischer Perspektive interessant. Das teuerste erste Jahr entfällt und der Jugendliche ist auf den Übergang in den Betrieb schon gut vorbereitet. «Auch wenn eine Übernahme für Betriebe nicht verpflichtend ist, ergibt sich so für die Jugendlichen eine konkrete berufliche Perspektive», ergänzte Wichmann.

Eine Studie der Bertelsmann-Stiftung kommt zu dem Ergebnis, dass diese Form der Ausbildungsgarantie in Form einer trägergestützten Ausbildung zunächst die teuerste Form der Übergangsgestaltung ist. Aber sie ist auch die erfolgreichste. Nach acht Jahren würden die zusätzlichen Staatseinnahmen durch jährlich 20.000 neue Fachkräfte die Ausgaben für die Einrichtung des Systems übersteigen.1

 

Schutz der etablierten Sozialpartnerschaft und Tarifbindung

Im Werben um Nachwuchs muss das Handwerk aus Sicht der Experten des DGB unter anderem auf eine bessere Entlohnung setzen. Hier sei die Tarifbindung der beste Hebel. Tarifverträge wirken aber auf mehreren Ebenen. Es geht um die Arbeitszeit, Urlaubsansprüche, die Arbeitsbedingungen und vieles mehr. Norbert Wichmann: «Eine geringere Tarifbindung und ein daraus resultierendes geringes Lohnniveau sowie häufig schlechtere Arbeitsbedingungen machen einige Handwerksbetriebe nicht nur bei Berufseinsteigerinnen und -einsteigern unattraktiv. Eine weitere Konsequenz ist die im Vergleich zu anderen Wirtschaftsbereichen geringe Mitarbeiterbindung.» Ein weiteres wichtiges Instrument sind Strukturen betrieblicher Mitbestimmung, die zu einer höheren Attraktivität und zu einer besseren Bindung an den Handwerksbetrieb führen. Der DGB kritisert, dass immer mehr Innungen ihren Mitgliedern eine „ohne Tarifbindung“ (OT) anbieten. Wichmann: «Ich verstehe nicht, warum sich tarifgebundene Arbeitgeber im Handwerk in der politischen Debatte auf die Seite derjenigen stellen, die der Tarifflucht Vorschub leisten und Regelungen, wie z.B. effektive Tariftreuegesetze ablehnen. Letztlich sind sie selber die Leidtragenden einer Entwicklung, die zu Lasten der tarifgebundenen Betriebe geht. Dem Lohndumping wird so Tür und Tor geöffnet. Ebenso problematisch ist es, wenn man mit Schein-Gewerkschaften gemeinsame Sache macht, um auskömmliche Tarifverträge zu verhindern.» Diese würden die etablierte Sozialpartnerschaft unterlaufen.

 

Zielgruppe Geflüchtete in Deutschland in den Blick nehmen

In vielen Handwerksbetrieben müsse ein Kulturwandel stattfinden, um überhaupt für andere Zielgruppen interessant zu werden, z.B. für weibliche Beschäftigte. Eine Untersuchung der konkreten Potenziale einzelner Zielgruppen zur Lösung der Fachkräfteproblematik stünde hingegen noch aus. Fest steht für die Experten jedoch, dass bei einer Einwanderung von Fachkräften sichergestellt werden muss, dass im Herkunftsland immer noch genügend Fachkräfte vorhanden sind und ein sogenannter „Brain-Drain“ im Partnerland durch die Abwerbung verhindert wird, wie ihn einige Akteure bereits in den Gesundheitsfachberufen beobachten.

Dr. Jörg Weingarten: «Wir sollten verstärkt Menschen in den Blick nehmen, die bereits hier leben oder schon nach Deutschland eingewandert sind. Die Kreishandwerkerschaft Essen hat zum Beispiel aktiv in Unterkünften für Geflüchtete über Perspektiven im Handwerk informiert und ihre Werkstätten für „Schnupperkurse“ zu Verfügung gestellt.»2 Allerdings müsse auch hierbei beachtet werden, dass insbesondere Geflüchtete aus der Ukraine sich nur vorübergehend in Deutschland aufhalten und ihre Zukunft in ihrem Heimatland planen würden.

 

Verpflichtende Anrechnung der berufsvorbereitenden Maßnahme für mehr Transparenz

Eine weitere Maßnahme, die aus Sicht des DGB NRW die Attraktivität einer handwerklichen Ausbildung stärken würde, ist die verpflichtende Anrechnung von Vorqualifizierungen, um so die Ausbildung verkürzen zu können. Aktuell ist dies lediglich auf freiwilliger Basis möglich. Allerdings sollte es für beide Seiten, also Auszubildendem wie auch dem Betrieb, möglich sein, auf eine Verkürzung der Ausbildung zu verzichten, falls die persönlichen Voraussetzungen noch nicht ausreichend sind oder um auf mögliche Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt flexibel reagieren zu können.

 

Zukunft der Arbeit

Im Vergleich zur Industrie hat das Handwerk aus Sicht der DGB-Experten Nachholbedarf bei der Integration neuer Arbeitsweisen und Technologien in den Arbeitsalltag. Der DGB setzt sich dafür ein, dass die Beschäftigten bei der Einführung von Neuerungen eingebunden werden, und das im Idealfall von Anfang an. Andernfalls könnten die Beschäftigten die Neuerungen ablehnen, da sie nicht über den Zweck der neuen Maßnahmen informiert worden seien. Fehlende Transparenz seitens der Arbeitgeberseite könnte also zu Fehlinvestitionen führen, da sie von der Arbeitnehmerseite nicht genutzt bzw. umgesetzt würden.3 Dr. Weingarten: «In betrieblichen Veränderungsprozessen sollten die Arbeitnehmenden nicht nur informiert, sondern eingebunden werden. Nur dann schafft man Verständnis und stärkt die Innovationsakzeptanz. Am Ende des Tages darf die Transformation nicht zu Lasten der Beschäftigten ablaufen.»

 

Begleitete Formen der Ausbildung als Förderinstrument zur Erlangung gestiegener Qualifikationsbedarfe

Die Einführung neuer Technologien sorgt dafür, dass sich Qualifikationsbedarfe ändern und das Qualifikationsniveau weiter ansteigt. So zum Beispiel im SHK-Handwerk im Zuge des nachhaltigen Ausbau- und Sanierungsbedarfes von Haustechnik. Neben den ökonomischen Chancen berge diese Entwicklung auch das Risiko einer Überforderung einiger Handwerksbetriebe, so Weingarten. Die Landesregierung habe beispielsweise bei der Entwicklung ihrer Wasserstoff-Roadmap nicht an neue Anforderungen für die Aus- und Weiterbildung der Beschäftigten gedacht. Der Gewerkschaftsbund sieht hier die besondere Herausforderung, die gestiegenen pädagogischen Anforderungen der Ausbildung in Einklang mit dem gestiegenen Qualifikationsbedarf zu bringen, ohne die Auszubildenden zu überfordern.

Hierfür könnten begleitete Formen der Ausbildung die Lösung sein, etwa das von der Bundesagentur für Arbeit finanzierte Modell der assistierten Ausbildung. Das Förderinstrument wird bei Bedarf auch während der Ausbildung eingesetzt um Defizite auszugleichen. Durch die Betreuung der Auszubildenden könnten so mögliche Konflikte gelöst werden und Ausbildungsabbrüche von beiden Seiten verhindert werden.

 

Streitthema Teilqualifikation

Die Umsetzung der Transformation führt zu gesteigerten Anforderungen nicht nur an den Handwerksbetrieb, sondern auch an den einzelnen Handwerker bzw. die einzelne Handwerkerin. Die Überlegung, mit der Einführung von Teilqualifikationen nur in bestimmten Arbeitsbereichen Kenntnisse zu vermitteln, wird vom DGB NRW jedoch kritisch gesehen. Das momentane duale Ausbildungssystem sei ein Standortvorteil in der europäischen Wirtschaftsgemeinschaft. Volkswirtschaftlich sei eine Verkürzung der Ausbildung auf bestimmte Module daher schwierig. Weiterhin führe die Einführung der Teilqualifikationen zu einer hohen Abhängigkeit vom Ausbildungsbetrieb und gleichzeitig einer niedrigeren Beschäftigungsfähigkeit im Vergleich zu vollständig dual ausgebildeten Gesellinnen und Gesellen. Für den DGB NRW zeichnet sich das Handwerk zudem besonders durch die Individualität seiner Problemlösungen beim Kunden aus, einen Status, den es durch die Beibehaltung des dualen Ausbildungssystems zu erhalten gelte. Ein Attraktivitätsfaktor, der gegenüber einer eher standardisierten Tätigkeit z.B. in der Industrie vom Handwerk beim Ringen um Fachkräfte betont werden sollte.

 

Beschäftigte als Treiber innerbetrieblicher Innovation

Innovationsprozesse sollten im Betrieb gemeinsam mit den Beschäftigten angestoßen und umgesetzt werden. Beispielsweise initiierte die IG-Metall das Projekt «ATLAS – Automotive Transformationsplattform Südwestfalen» mit dem Ziel, die Zuliefererwirtschaft Südwestfalens bei der Erschließung neuer Geschäftsmodelle zu unterstützen.

Große Unternehmen sind oftmals besser aufgestellt als KMU für Transformationsprozesse. Die Lösung hierfür seien rechtzeitige Beratungsangebote für KMU, bei denen auch die Arbeitnehmervertretungen beteiligt werden. Der Ausbau der spezifischen Transformationsberatung für das Handwerk wäre die passende Antwort darauf.

Für den DGB NRW sind Beschäftigte insbesondere im Bereich der Prozessgestaltung die Haupttreiber innerbetrieblicher Innovationen. Wichmann: «Gerade junge Menschen bringen oftmals frischen Wind und eine neue, digitale Kultur in die Betriebe.» Dies sollte genutzt werden, beispielsweise durch die gemeinsame Entwicklung von Internetauftritten. Voraussetzung für die Stärkung dieser innerbetrieblichen Innovationen sei eine offene Unternehmens- und Fehlerkultur.

 

Betriebsübernahmen aus der Belegschaft heraus

Der demografische Wandel sorgt dafür, dass gerade in den nächsten Jahren viele Betriebsinhaberinnen und -inhaber eine Nachfolge für ihren Betrieb suchen. Allerdings gestaltet sich die Suche nach geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten schwierig. Beschäftigte legen in einer sich verändernden Arbeitswelt zunehmend Wert auf eine gute Work-Life-Balance. Gemeinschaftliche Betriebsübernahmen seien hier eine Chance, um die Arbeit und das Risiko zu teilen – wie beispielsweise bei einer Belegschaftsinitiative. Bei dieser können Instrumente zur Förderung von Betriebsübergängen herangezogen werden, etwa eine betriebswirtschaftliche Beratung und Begleitung. Hier besteht auch die Möglichkeit einer Förderung durch die öffentliche Hand.

 

Faire Belastung während der nachhaltigen Transformation

Mit einer gewissen Sorge blickten die Experten des DGB auf die durch die Transformation zu erwartenden Belastungen. Diese müssten gerecht verteilt werden. So seien die Belange der einkommensschwächeren Schichten, zumeist Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, beispielsweise bei der Mobilitätswende bislang unterrepräsentiert gewesen.

Auch mit Blick auf die Wasserstoffstrategie sahen die Experten Handlungsbedarf. Als Energieträger sei dieser im Sinne eines großen CO2- Einsparungshebel zunächst vor allem in der Industrie nützlich. «Hier ist das CO2-Einsparpotenzial viel höher als im Individualverkehr», so Weingarten. Damit dies gelingen könne, müsse auch hier die Infrastruktur ausgebaut und die Beschäftigten entsprechend qualifiziert werden. Aus- und Weiterbildung seien ohnehin die Schlüssel, um den Beschäftigten in Handwerk und Industrie eine Perspektive zu bieten.


Literatur

1Forstner, Susanne; Molnárová, Zuzana; Steiner, Mario; Institut für Höhere Studien – IHS, Wien (2021): Volkswirtschaftliche Effekte einer Ausbildungsgarantie – Simulation einer Übertragung der österreichischen Ausbildungsgarantie nach Deutschland. DOI: dx.doi.org/10.11586/2021068.

2Gemeinschaftsprojekt Arbeit 2020 unter Beteiligung des DGB NRW, URL: https://www.arbeit2020.de/unser-projekt/ueber-das-projekt/.

3Wohlert, Jale; Weingarten, Jörg (2018): Integration Geflüchteter in Arbeitsmärkte. In: Standort: Fachzeitschrift für angewandte Geographie 42, S. 51-55.

Kontakt

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